Lansy Danışmanlık

İş tatmini kavramı, organizasyon içinde çalışan elemanların işlerinden duydukları hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk olarak tanımlanabilir. İş tatmini, işin özellikleriyle çalışanların isteklerinin birbiriyle örtüşmesi sonucu açığa çıkan duygudur. Dolayısıyla açıkça gözlemlenemeyen ancak bireylere sorularak öğrenilebilecek soyut bir kavramdır.

İş tatminin sağlanması amacıyla yapılan ilk çalışma 1920’ lerde Amerika’ da Eltan Mayo ve Arkadaşlarının Chicago Western Elektrik İşletmesi’ nde yönettiği, sonuçlarının ancak 1930’ larda alınabildiği “Hawthorne” çalışmalarıdır. Mayo iş ve çalışmayı bir grup faaliyeti olarak tanımlar. Ancak teknolojik gelişmeler sonucu iş bölümünü çoğalmış, iş grupları bölünmüş ve grup içindeki insanlar arasındaki bağlar zayıflamıştır. Bu durum çalışanların gruba ait olma veya grup beğenisini kazanma gibi duygularını köreltmiştir ve sonuç olarak işler çalışanın gözünde anlamsız hale gelmiştir. Mayo çalışmanın sonucunda duygusal faktörlerin verimlilik üzerinde mantıksal faktörlerden daha etkili olduğunu ifade etmiştir ve motivasyon teorisi ortaya çıkmıştır.

İş tatminini, kimileri

-  Bireylerin kişisel becerilerini ve üretme yeteneklerini yaptıkları işler ile ortaya koyma isteği

-  İş tatmini ile psikolojik olgunluk arasında dolaylı bir ilişkinin var olduğuna dair inançları ve dolayısıyla iş tatminsizliği sonucu hayal kırıklığı yaşamaları

-  Bireyin zamanının genellikle minimum üçte birini harcadığı ve emek verdiği işine önem vermesi

-  Bireylerin çalışma isteklerinin sadece ekonomik zorunluluklara dayanmaması

-  İş tatmini veya tatminsizliğinin toplum üzerindeki makro etkisi ve toplumdaki belirli değer kayıplarına neden olması

gibi nedenlerle çok önemli olarak değerlendirirken; kimileri

-  Bireylerin tek düze, kendilerini yormayan işi ve kolay kazandıkları parayı tercih etmeleri

-  Bireyin psikolojik olgunluğa erişememesine işinin neden olarak sunulamayacağı

-  Bazı bireylerin çalışmalarında kişisel isteklerinin değil de sosyal baskıların etkili olması

-  Her bireye kişisel iş tatminini sağlayacak iş olanağının sağlanması teorik olarak mümkün görünse bile pratik de hem bu durumun oldukça güç olması hem de böyle bir durum gerçekleştirilebilse bile bu durumun kitle üretimini güçleştirmesi ve bununda ekonomik refah seviyesini düşürmesi

 gibi nedenlerle önemsiz olarak görmüştür.

            Ancak iş tatmini ile verimlilik arasındaki paralellik reddedilemeyecek kadar aşikârdır ve yüksek iş tatmini organizasyonun iyi yönetildiğinin bir göstergesi olmakla beraber dinamik bir kavram olması nedeniyle yöneticinin bir kez yüksek iş tatminini sağladıktan sonra yapması gereken en önemli şey buna süreklilik kazandırabilmektir. Psikolojik olarak iş tatmini ile işe geç kalma, işe gelmeme veya işi aksatma arasında kuvvetli bir ilişki vardır. İşte tam olarak burada motivasyon kavramının önemi ortaya çıkar çünkü eğer bir iş biryeleri motive etmiyorsa, çalışanlar ellerine geçen en ufak bir sebeple bile işe gelmeyeceklerdir. Motivasyon, bireylerin belli bir ihtiyacı ya da amacı karşılamak için içten gelen bir istek ve arzu ile davranmalarıdır. Yöneticiler motivasyon aracını kullanarak bireylerin yaptıkları işe konsantre olmalarını ve işlerinde maksimum performans sergilemelerini sağlamaya çalışırlar. Bireylerin değişik davranışlarının değişik nedenleri olabilir ve yöneticiler bu nedenleri anlayarak bireylerin davranışlarını organizasyonun amaçları doğrultusunda yönlendirmek için motivasyona önem verirler.

Bireylerin motivasyonunu sağlamadaki en önemli üç ana faktör;

Ø  İnsan davranışını tetikleme

Ø  Bu davranışı yönlendirme

Ø  Bu davranışı sürdürme

olarak ifade edilebilir.

            Yönetici çalışanlarını motive etme noktasında herkesin aynı özendirme ve teşvik ile motive olacağı yanılgısına kapılmamalı ve eski tip yöneticilerin yaptığı hatayı yaparak çalışanların çoğunun işini sevmediği fikrine kapılarak çalışanlarını sadece korku yada maddi ödüllerle motive edebileceğini inanmamalıdır. Modern yaklaşım ile günümüzde yöneticiden çalışanını motive etme noktasında beklenen şey çalışanını tanıması, çalışanını işiyle ilgili sahip olduğu kapasitesi düzeyinde bir statüde bulundurması ve en önemlisi de çalışanını cesaretlendirilmesidir. Bunun dışında daha genel olarak özendirici motivasyon araçlarından bahsetmek gerekirse bunlar;

Ø  Psiko-sosyal araçlar

Ø  Sosyal katılım

Ø  Gelişim ve başarı

Ø  Çevreye uyum

Ø  Psikolojik güven

Ø  Yetki ve sorumluluk dengesi

Ø  Eğitim ve yükselme

Ø  Kararlara katılım

Ø  İletişim

şeklinde özetlenebilir.

            Yöneticinin çalışanını motive etmesi kadar önemli olan bir diğer konuda çalışanın yöneticiyi motive etmesidir. Bunun için çalışan kendisinin yöneticisi için önemli olduğunu bilerek ancak vazgeçilmez olmadığını da kabul ederek isteklerini yöneticisine sunarken yöneticisinin bu istek ile ciddi bir şekilde ilgileneceğine inanarak sunmalı, yöneticisine güvenmeli ve onun mükemmel olmasını beklememelidir. Kendi hatalarını yöneticisinin nazikçe kabul etmesini beklediği gibi yöneticisinin de olabilecek hatalarını nazikçe kabul etmelidir. Yöneticisine karşı dürüst olmalı ve yöneticisine “hayır” demeden önce bunun hem kendi hem de yöneticisi için faydalı olup olmadığını değerlendirmelidir. Çalışan yöneticisine karşı yerinde davranmalıdır ve gereksiz davranışlardan kaçınmalıdır. Kendi zamanına da yöneticisinin zamanına da kıymet vermelidir. Yöneticisine karşı da müşterilere karşı olması gerektiği gibi az konuşup çok dinlemelidir.

                                                                                                          Nermin YAMAN